Một số vấn đề trong đào tạo nhân viên

Trong thời kì hội nhập kinh tế toàn cầu, những thách thức đặt ra khiến các doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu ý thức được rằng đào tạo đội ngũ là một trong những chiến lược rất quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh so với các doanh nghiệp nước ngoài. Nhưng tận trong sâu xa, rất nhiều nhà quản trị xem ngân sách đào tạo là chi phí chứ không phải đầu tư. Thậm chí khi được hỏi rằng “Trong doanh nghiệp bạn, công tác đào tạo có cần thiết không?”, khá nhiều người trả lời thẳn thắn một từ “Không”. Phòng nhân sự than vãn tại sao sếp không xem chi tiền cho đào tạo là đầu tư như những gì mình đã được học ở các khóa quản trị? Hầu hết câu trả lời rằng là sếp tư duy lạc hậu, doanh nghiệp không có hiểu biết. Nhưng chúng ta có lật lại vấn đề ở một góc cạnh khác là do công tác đào tạo không hiệu quả, hiệu suất làm việc không tăng, gây lãng phí nên sếp xem nó là chi phí chưa? Nếu vậy, nguyên nhân là do đâu? Ngoài lý do đào tạo chắp vá, tự phát, tôi thấy rằng trong nhận thức của người làm công tác nhân sự, đào tạo có 3 sai lầm khá phổ biến sau đây:

mot-so-van-de-trong-dao-tao-nhan-vien

 

- Một là cho rằng “Sau khi đào tạo nhân viên sẽ làm việc tốt hơn”.

Thực tế là sau khi đào tạo chỉ có một số ít nhân viên làm việc tốt lên, nhưng phần lớn cũng không lâu dài, một thời gian sau rồi cũng quên đi, không ứng dụng những gì đã học. Ấy là chưa nói đến rất nhiều người học không tới nơi tới chốn, hiểu không thấu đáo, sử dụng chắp vá làm công việc càng rối hơn.
Tại sao lại như vậy? Vấn đề nằm ở chỗ, hầu hết những gì doanh nghiệp đang đào tạo cho nhân viên là kiến thức, kỹ năng và nghĩ rằng khi đào tạo xong họ sẽ ứng dụng trong doanh nghiệp. Ý nghĩ ấy thật là viễn vông.
Muốn nhân viên sử dụng thành công những gì đã học trong công việc thì phải có 2 điều kiện: họ đủ năng lực sử dụng và họ muốn sử dụng. Điều đó chỉ xảy ra khi họ hiểu thấu rõ vấn đề và tâm huyết với công ty. Nhưng hầu hết nhân viên chỉ học cho xong theo yêu cầu của công ty và đi làm chủ yếu để hưởng lương, sự sống chết của công ty không ảnh hưởng gì đến họ cả, không có chỗ này thì làm chỗ khác. Nói cách khác là doanh nghiệp đang đào tạo cái ngọn mà quên đi cái gốc, cái nền tảng.

- Hai là cho rằng “Kỹ năng đó nhân viên chưa biết, phải đào tạo cho biết”.

Tôi đề cập vấn đề này trong lĩnh vực đào tạo kỹ năng mềm. Để giải thích cho vấn đề này, tôi sẽ trích dẫn một nhận định của chuyên gia WapoGroup trong tài liệu Từ điển thái độ “Kỹ năng giao tiếp, vốn là một kỹ năng rất quan trọng trong hoạt động kinh doanh. Khi cần nâng cao kỹ năng giao tiếp cho nhân viên, các nhà lãnh đạo lập tức nghĩ ngay đến đào tạo kỹ năng giao tiếp vì nghĩ rằng người nhân viên của mình không biết cách để giao tiếp. Trên thực tế ở Việt Nam nói riêng và các nước phương Đông nói chung, vấn đề không phải là người nhân viên không biết kỹ năng giao tiếp mà là thái độ của họ là không chịu sử dụng khả năng giao tiếp vốn sẵn có và rất hữu hiệu của mình vào trong công việc. WapoGroup đã chứng minh điều này trên gần 1000 học viên của mình bằng cách cho học viên bán 50 cây tăm bình thường với giá 2,000 đồng 1 cây trong vòng 2 tiếng cho ít nhất 5 khách hàng hoàn toàn xa lạ. Kết quả là trừ những học viên bỏ cuộc không dám đi bán ( khoảng 20%) thì 20% học viên bán được dưới 10 cây, 30% bán được từ 11-30 cây, 15% bán được 30-40 cây, 5% bán được 40-50 cây. Trừ một trường hợp duy nhất là thực sự không biết cách giao tiếp, còn lại đều thể hiện năng lực lắng nghe, giao tiếp và xây dựng mối quan hệ rất tuyệt vời trong một khoảng thời gian vô cùng ngắn. Do vậy vấn đề không phải là đào tạo kỹ năng giao tiếp mà là đào tạo cho nhân viên thái độ và xây dựng thói quen sử dụng khả năng giao tiếp vốn có của mình”. Và tương tự với những kĩ năng mềm khác.
Có thể nói rằng, theo lối đào tạo kỹ năng mềm “từ không biết đến biết” như hiện nay, các doanh nghiệp đã rô bốt hóa dần dần các nhân viên của mình, sự linh hoạt uyển chuyển vốn có đang bị thế chỗ bởi những cách thức khuôn mẫu, khô cứng. Tiền mất tật mang.

- Ba là cho rằng “mình đánh giá được giảng viên và chương trình đào tạo”.

Quan điểm này mới nghe qua thì rất hợp lý, làm công tác đào tạo mà không đánh giá được giảng viên và chương trình thì làm làm gì. Đúng là như vậy nhưng với điều kiện là người đó có đủ năng lực để đánh giá hay không. Hiện nay, công tác đánh giá và lựa chọn đơn vị và chương trình đào tạo tại các doanh nghiệp hiện nay chủ yếu “ăn may chọn đại”. Tuy nhiều công ty có ban lựa chọn, gọi thầu 3 đơn vị, qua hai ba vòng thuyết trình xét duyệt nhưng thực chất chỉ là lựa chọn trên cảm tính. Chọn vì danh tiếng trên truyền thông. Chọn vì thâm niên. Chọn vì có cảm tình với giảng viên. Chọn vì bạn bè giới thiệu. Chọn vì “mác” nước ngoài. Chọn vì thấy chương trình có vẻ hay. Chọn vì “cơ duyên chúng ta gặp nhau”. Tôi hiếm thấy ai chọn vì hiểu rõ chương trình và năng lực giảng viên cùng với tính phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty. Ấy là chưa kể đến trường hợp công ty chẳng có chiến lược gì cả.
Nhưng việc không hiểu rõ cũng không phải là vấn đề vì muốn hiểu rõ phải có năng lực cao đến mức độ có thể làm thầy của giảng viên, mà nếu đủ năng lực làm thầy thì đã không bị bế tắc và mời thầy bên ngoài về. Vấn đề là không hiểu mà cứ tưởng mình hiểu, khăng khăng nhận định của mình mà không bỏ thời gian tìm hiểu kỹ như xem xét tính logic của chương trình, triển khai thử nghiệm trước hoặc đàm phán đơn vị đào tạo đưa ra những cam kết về kết quả. Dẫn đến việc đồng thau mà tưởng vàng thật, còn vàng thật thì tưởng đồng thau. Đáng tiếc hơn cả là tâm lý sính ngoại và bầy đàn, đã có nhiều chương trình hay thầy giỏi đã bị bỏ qua ngay từ vòng gửi xe bởi vì họ không nổi trên mặt báo.
Ba sai lầm trên xuất phát từ nguyên nhân cốt lõi là người làm công tác nhân sự mà chẳng hiểu gì về tâm lý con người, người làm công tác đào tạo mà chẳng hiểu gì về đào tạo. Nhận thức của hầu hết những người làm công tác nhân sự, đào tạo hiện nay có được chủ yếu là học lóm tản mác từ sách báo, các khóa học quản trị và “sư huynh truyền lại” chứ không phải từ một sự đầu tư nghiên cứu thấu đáo. Thà không biết thì sẽ lắng nghe và học hỏi để xây dựng được chiến lược đào tạo đột phá, còn biết chút chút thì mới thật là nguy hiểm. Nên muốn nâng cao kết quả đào tạo của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thì chỗ cần đào tạo đầu tiên phải là những người làm công tác nhân sự, đào tạo.

Xem thêm: Kỹ năng chăm sóc khách hàng sau bán 

Nguyễn Thùy Liên

Người sáng lập ProSales


[fbcomments url="" width="600" count="off" num="6" countmsg="wonderful comments!"]